Step by step. Этапы ассесмент-центра.

Ассесмент-центр – методика оценки, полезная как для уже работающих профессионалов, так и для молодых специалистов. Она предоставляет всем участникам равные возможности для демонстрации своих способностей и снижает до минимума фактор случайности, с которым можно столкнуться на собеседовании или кейс-турнире. Объективная и разносторонняя оценка становится возможна благодаря комплексности и дополняемости отдельных этапов ассесмента. Но в любом случае основные принципы ассесмента остаются неизменными:

- Интегральная оценка: несколько специалистов оценивают каждого участника, а участник оценивает себя и других в процессе испытания;

- Фазы наблюдения и оценки разведены во времени, так как это повышает объективность оценки;

- Оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых: здесь стоит отметить, что при других методах отбора часто оценивают причины и уже субъективно проектируются возможные следствия в поведении участника, а при ассесменте оценивается непосредственно само поведение;

- Оценивается потенциал специалистов и создаются индивидуальные рекомендации для максимального развития этого потенциала.

И так, основные принципы изложены, но что же собой представляют сами этапы ассесмент-центра? При охвате различных профессиональных направлений, структура этапов едина и включает в себя наиболее полный комплекс инструментов ассесмента. В качестве примера возьмем карьерный проект GradeGames, реализуемый ежегодно в Петербурге.

Этап 1: Интервью с экспертом

Сначала каждый участник проходит телефонное интервью, на котором эксперт собирает первоначальные данные о его знаниях и навыках. Подготовка к этому этапу начинается с составления резюме и написания мотивационного письма, которые часто просят прислать заранее. Резюме должно быть удобным для чтения, лаконичным, но максимально информативным. Основной совет по прохождению самого интервью – проходите его как можно чаще, учитесь отвечать сразу, но не бойтесь брать небольшую паузу. Помните: второй раз эксперт может и не позвонить. С опытом появляется и уверенность, и нужные ответы на подчас неожиданные или провокационные вопросы.

Этап 2: Решение профессионального кейса

Очный этап ассесмента начинается с индивидуального анализа бизнес-примеров, где участнику дают конкретную ситуацию. За фиксированный промежуток времени (от 30 минут до 2-х часов в зависимости от сложности задания) нужно выбрать оптимальную стратегию и тактику действий и грамотно представить ее экспертам. Ответ, который можно подготовить за это время, показывает ваше умение оперировать основными понятиями своей профессии и применять все имеющиеся теоретические знания для решения реальной задачи. При решении кейса экономист, например, будет выбирать максимально эффективное с экономической точки зрения решение, маркетолог будет формулировать общую стратегию, IT-специалист решит более узкую задачу, связанную с его областью деятельности. Необычность и оригинальность решений приветствуется, но их эффективность должна быть аргументирована. Зачастую этот этап дополняется психологическими или профессиональными тестами, где соотносятся реальные профессиональные знания и навыки участника с указанными в резюме.

Этап 3: Презентация себя как представителя специальности

После решения кейса участники должны представить так называемую блиц-самопрезентацию, т.е. сделать краткую презентацию себя как представителя специальности перед другими участниками и экспертами. Времени на подготовку к этому этапу не предусмотрено, а вот регламент на выступления достаточно жесткий (от 30 секунд до 2 минут). Цель данного этапа – оценить уровень самоорганизации человека, стрессоустойчивость, коммуникативность и креативность.

Этап 4: Командная игра

Следующий этап – это деловая игра, которая представляет собой моделирование реальных бизнес-ситуаций с определенным сценарием, что позволяет увидеть поведение участников при тех или иных обстоятельствах. В идеале, все участники незнакомы друг с другом и у них еще нет четко сформированных ролей (мыслитель-разведчик-председатель-формирователь-исполнитель-оценщик-доводчик-коллективист). Эксперты на протяжении всего этапа оценивают, как ведут себя участники при тех или иных обстоятельствах и как распределяются их роли в команде. Более того, в рамках такой игры, оцениваются не столько профессиональные знания участника (хотя данный критерий тоже учитывается), сколько его личные качества и навыки работы в команде. По своей структуре деловая игра похожа на тренинг, но у них разные ключевые задачи. Если на тренинге задача состоит в том, чтобы развить определенные умения и навыки, то задача ассесмент-центра для участников – это проявить себя, а для экспертов – максимально объективно оценить участников.

Этап 5: Обратная связь

Процедура ассесмент-центра помогает участникам лучше понять свою профессию и должностные обязанности, получить опыт взаимодействия с различными отделами и представителями других профессий. На заключительном этапе каждый участник получает обратную связь с оценкой своих компетенций и рекомендациями, в каком направлении стоит развивать свои персональные качества.

Говоря об эффективности такой комплексной оценки, можно привести результаты исследования, проведенного Британским психологическим обществом касательно валидности методов оценки персонала:

Методы оценки	Достоверность результатов, %
Ассесмент-Центр	65-70
Поведенческое интервью	48-61
Моделирование рабочей ситуации	54
Проверка рекомендаций	23
Традиционное интервью	5-19

И напоследок замечу, что хотя ассесмент-центр комбинирует в себе стандартные и нестандартные методики оценки персонала, сами критерии оценки всегда определены достаточно четко. При утверждении этапов ассесоры (эксперты-наблюдатели) согласовывают с руководством компании список компетенций, которыми должен обладать потенциальный сотрудник. Под эти критерии разрабатывается специальная шкала оценки компетенций, которая заполняется экспертами на протяжении всех этапов.

Chief Editor — Anatoly Vaynshteyn | Technical Director — Ilya Lifthits | Illustrations — Alexey Antonov